Kündigungen gehören zu den sensibelsten Themen, mit denen sich Betriebsräte regelmäßig auseinandersetzen müssen. Als Betriebsrat bist du die erste Anlaufstelle für Arbeitnehmer*innen bei Konflikten mit dem Arbeitgeber und dafür verantwortlich, die Interessen der Belegschaft zu schützen. Daher ist es essenziell, dass du den Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung genau kennst. In diesem Artikel erfährst du alles Wichtige über diese beiden Kündigungsarten, damit du in deiner Funktion als Betriebsrat sicher und kompetent handeln kannst.
Inhalt
Was bedeutet "ordentliche Kündigung"?
Eine ordentliche Kündigung ist die klassische Form der Kündigung, bei der ein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer gesetzlich vorgeschriebenen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist beendet wird. Diese Kündigungsart ist in § 622 BGB geregelt und kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden.
Kündigungsfristen bei der ordentlichen Kündigung
Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Beachte dabei, dass abweichende Fristen durch Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge vereinbart werden können.
Gründe für eine ordentliche Kündigung
Damit eine ordentliche Kündigung wirksam ist, muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund haben, der in einem der drei nachfolgenden Kategorien fällt:
1. Personenbedingte Gründe
Diese liegen vor, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Ein klassisches Beispiel hierfür ist eine langanhaltende Krankheit, die die Erfüllung der Arbeitsaufgaben dauerhaft unmöglich macht.
2. Verhaltensbedingte Gründe
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt und das Vertrauensverhältnis dadurch so nachhaltig gestört ist, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann. Beispiele hierfür sind wiederholtes Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung oder grobe Verstöße gegen betriebliche Regeln. Hier ist zu beachten, dass in vielen Fällen eine vorherige Abmahnung erforderlich ist.
3. Betriebsbedingte Gründe
Betriebsbedingte Kündigungen sind möglich, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen. Dies kann bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Unternehmens, Umstrukturierungen oder Betriebsschließungen der Fall sein. Hierbei ist eine Sozialauswahl erforderlich, bei der Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und eventuelle Schwerbehinderung berücksichtigt werden müssen.
Besonderer Kündigungsschutz
Es gibt bestimmte Personengruppen, die einem besonderen Kündigungsschutz unterliegen, wie beispielsweise Schwangere, schwerbehinderte Menschen oder Betriebsratsmitglieder. Eine ordentliche Kündigung dieser Personengruppen ist nur unter besonders strengen Voraussetzungen möglich, die in speziellen Gesetzen wie dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) oder dem Sozialgesetzbuch (SGB IX) geregelt sind.
Was bedeutet "außerordentliche Kündigung"?
Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung kann eine außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis fristlos beenden. Diese Kündigungsart kommt immer dann in Frage, wenn es für den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 BGB geregelt.
Wichtige Voraussetzungen für die außerordentliche Kündigung
Damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:
1. Wichtiger Grund
Es muss ein wichtiger Grund vorliegen, der so gravierend ist, dass dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Beispiele hierfür sind Diebstahl, grobe Beleidigungen, schwere Pflichtverletzungen oder körperliche Übergriffe.
2. Abwägung der Interessen
Vor der Aussprache einer außerordentlichen Kündigung muss eine Abwägung der Interessen beider Parteien vorgenommen werden. Hierbei wird geprüft, ob die Kündigung das letzte Mittel darstellt oder ob mildere Maßnahmen (z. B. eine Abmahnung) ausreichen würden.
3. Kündigungserklärungsfrist
Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von dem Kündigungsgrund erfahren hat. Diese Frist beginnt ab dem Zeitpunkt zu laufen, an dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat.
Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist
In einigen Fällen kann die außerordentliche Kündigung auch mit einer Auslauffrist versehen werden. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis zwar außerordentlich gekündigt wird, aber erst mit Ablauf einer bestimmten Frist endet. Dies kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn ein Kündigungsgrund zwar vorliegt, aber die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig wäre. Diese Art der Kündigung muss gut begründet und sorgfältig abgewogen werden, da die Gerichte dies im Zweifel prüfen.
Rechtliche Folgen einer außerordentlichen Kündigung
Bei einer außerordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis in der Regel sofort. Der Arbeitnehmer verliert damit auch sofort seinen Anspruch auf Lohnzahlungen. Im Falle einer Kündigungsschutzklage wird gerichtlich überprüft, ob die Kündigung wirksam war und ob der Arbeitgeber alle formalen Anforderungen erfüllt hat. Besonders wichtig ist hierbei die Prüfung des „wichtigen Grundes“ und die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist.
Die Rolle des Betriebsrats bei Kündigungen
Als Betriebsrat hast du bei Kündigungen eine entscheidende Rolle und besondere Mitbestimmungsrechte. Bei jeder Kündigung – egal ob ordentlich oder außerordentlich – muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vorher anhören und seine Zustimmung einholen. Wird der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört, ist die Kündigung unwirksam.
Widerspruchsrecht des Betriebsrats
Der Betriebsrat hat das Recht, einer Kündigung zu widersprechen, wenn er der Meinung ist, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist oder der Arbeitgeber bestimmte soziale Gesichtspunkte nicht berücksichtigt hat. Dieses Widerspruchsrecht ist im Kündigungsschutzgesetz (§ 102 BetrVG) verankert. Der Widerspruch muss schriftlich erfolgen und gut begründet sein. Obwohl ein Widerspruch die Kündigung nicht direkt verhindert, kann er dazu führen, dass der Arbeitnehmer im Rahmen einer Kündigungsschutzklage seine Weiterbeschäftigung bis zur endgültigen Entscheidung vor Gericht verlangen kann.
Beratung und Unterstützung der Arbeitnehmer
Neben der Mitbestimmung bei Kündigungen ist es auch deine Aufgabe als Betriebsrat, die Arbeitnehmer zu beraten und zu unterstützen. Du kannst sie über ihre Rechte und Pflichten aufklären und bei Bedarf einen Anwalt empfehlen. Insbesondere bei einer außerordentlichen Kündigung ist schnelles Handeln gefragt, da die betroffenen Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben müssen, um sich gegen die Kündigung zu wehren.
Besonderheiten bei der Kündigung von Betriebsratsmitgliedern
Als Betriebsratsmitglied genießt du einen besonderen Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass du während deiner Amtszeit nur unter sehr strengen Voraussetzungen gekündigt werden kannst. Eine ordentliche Kündigung ist in der Regel ausgeschlossen. Eine außerordentliche Kündigung ist nur dann möglich, wenn ein besonders schwerwiegender Kündigungsgrund vorliegt, der eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar macht. In jedem Fall muss der Betriebsrat vor einer Kündigung eines seiner Mitglieder zustimmen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung zu beantragen.
Die Rolle des Arbeitsgerichts
Kommt es zu einer Auseinandersetzung über die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds, entscheidet letztendlich das Arbeitsgericht über die Wirksamkeit der Kündigung. Dabei wird geprüft, ob der Kündigungsgrund ausreichend war und ob der Arbeitgeber alle formalen Anforderungen eingehalten hat. Insbesondere wird geprüft, ob der „wichtige Grund“ tatsächlich so gravierend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.
Fazit: Sorgfalt und Wissen sind gefragt
Der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung ist nicht nur eine Frage der Formalitäten, sondern kann für den betroffenen Arbeitnehmer gravierende Folgen haben. Als Betriebsrat ist es deine Aufgabe, die Rechte der Belegschaft zu wahren und sie in solchen Situationen kompetent zu unterstützen. Dabei ist es wichtig, dass du die gesetzlichen Grundlagen kennst und in der Lage bist, im Sinne der Arbeitnehmer*innen zu handeln.
Der Einsatz von Kündigungen – ob ordentlich oder außerordentlich – ist oft eine Gratwanderung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den Rechten der Arbeitnehmer. Mit deinem Wissen und deiner Unterstützung als Betriebsrat kannst du dazu beitragen, dass Kündigungen fair und sozialverträglich gestaltet werden.
