Aktueller Stand
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) wurde am 6. Juni 2023 verabschiedet. Deutschland musste die Richtlinie ursprünglich bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Diese Frist wurde jedoch verpasst, da bislang kein Gesetzentwurf vorliegt. Nun soll das Umsetzungsgesetz Anfang 2027 in Kraft treten, sodass die ersten Berichtspflichten und Auskunftsansprüche voraussichtlich ab Juni 2028 greifen.
Inhalt
Entgelttransparenz im Betrieb: Was du als Betriebsrat jetzt wissen musst
Du kennst das sicher: Der Alltag als Betriebsrat ist voll von Themen, die gleichzeitig auf dem Tisch liegen. Dienstpläne, Kündigungen, IT-Systeme, Überstunden – und jetzt kommt mit der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie das nächste große Thema auf dich zu.
😥 Aber keine Sorge: In diesem Artikel erklären wir dir, was Entgelttransparenz konkret bedeutet, welche Rechte du als Betriebsrat dabei hast – und wo aktuell noch richtig viel Sand im Getriebe ist.
Was steckt eigentlich hinter der Entgelttransparenzrichtlinie?
Die EU hat eine Richtlinie verabschiedet, die Arbeitgeber dazu verpflichtet, Entgeltstrukturen vorzuhalten, die gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit sicherstellen. Das klingt erstmal gut – und grundsätzlich ist es das auch. Ziel ist es, dass Menschen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, auch gleich bezahlt werden. Kein verstecktes Lohngefälle mehr, keine undurchsichtigen Gehaltstabellen.
Konkret verpflichtet Artikel 4 der Richtlinie dazu, Entgeltstrukturen anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien auszugestalten. Dazu gehören insbesondere Aspekte wie Qualifikation, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen.
Soweit im Betrieb Mitbestimmungsrechte bestehen, ist der Betriebsrat bei der Ausgestaltung solcher Strukturen zu beteiligen. Entgelttransparenz bedeutet dabei nicht nur, dass Gehälter offengelegt werden, sondern dass die gesamte Logik dahinter nachvollziehbar und gerecht sein muss.
‼️Das ist eine große Chance für die Mitbestimmung. Du als Betriebsrat bekommst damit ein starkes Instrument, um auf faire Bezahlung in deinem Betrieb hinzuwirken. Gleichzeitig bringt die praktische Umsetzung erhebliche Herausforderungen mit sich.
Das Problem mit der Zuständigkeit: Lokaler Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat?
Hier liegt aktuell einer der größten Knackpunkte – und der betrifft dich direkt. Die Frage ist: Wer ist eigentlich zuständig, wenn es um die Schaffung einer einheitlichen Gehaltsstruktur geht?
Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats (GBR) ist nach § 50 BetrVG kein Automatismus. Sie setzt voraus, dass eine Angelegenheit das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betrifft und nicht sinnvoll durch die einzelnen Betriebsräte geregelt werden kann.
In der Praxis bedeutet das: Für unternehmensweite Vergütungsstrukturen ist im Einzelfall zu prüfen, ob eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats besteht. Ist das nicht der Fall, müssen grundsätzlich die örtlichen Betriebsräte beteiligt werden. Klingt nach mehr Mitbestimmung? Ist es leider nicht generell. Denn das führt zu einem echten Problem.
Stell dir vor: Ein Unternehmen hat zehn Standorte. In jedem Standort gibt es einen Betriebsrat. Jetzt soll eine einheitliche Gehaltsstruktur für alle AT-Mitarbeiter entwickelt werden. Besteht keine klare Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, kann es dazu kommen, dass mit mehreren lokalen Betriebsräten parallel verhandelt werden muss. Das Ergebnis? Mehrere möglicherweise unterschiedliche Betriebsvereinbarungen, die sich im schlimmsten Fall widersprechen.
‼️ Und hier wird es rechtlich richtig heikel: Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt betriebsübergreifend. Das heißt, wenn in Standort A die AT-Vergütung nach anderen Regeln funktioniert als in Standort B, kann das gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Die Betriebsvereinbarungen, die so mühsam ausgehandelt wurden, könnten dann rechtlich keinen Bestand haben.
👉 Für dich als Betriebsrat bedeutet das: Du kannst durch diese Konstellation viel Arbeit investieren und trotzdem am Ende ein Ergebnis haben, das rechtlich angreifbar ist.
In der Praxis zeigt sich: Gerade bei komplexen Abstimmungen und mehreren beteiligten Gremien wird die Organisation schnell unübersichtlich. Digitale Unterstützung – etwa durch spezialisierte Lösungen wie BRbase – kann hier helfen, Prozesse transparenter und nachvollziehbarer zu gestalten.
Was Entgelttransparenz mit dem Konzern zu tun hat
Noch eine Dimension, die du kennen solltest: Die EU-Richtlinie schaut beim Vergleich von Gehältern nicht nur auf einzelne Betriebe oder Unternehmen. In Artikel 19 der Richtlinie steht, dass bei der Beurteilung, ob gleiche oder gleichwertige Arbeit geleistet wird, unter Umständen der gesamte Konzern als „einheitliche Quelle“ betrachtet werden kann.
Das ist ein Gamechanger. Entgelttransparenz bedeutet dann nicht mehr nur: „Verdienen alle Buchhalter in unserem Betrieb gleich viel?“ – sondern potenziell: „Verdienen alle Buchhalter:innen im gesamten Konzern gleich viel?“
👉 Das macht deutlich, warum die Frage der Zuständigkeit so entscheidend ist. Wenn Konzernstrukturen eine Rolle spielen, kann das kein lokaler Betriebsrat allein stemmen. Hier ist im Einzelfall zu prüfen, ob eine Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats (KBR) besteht.
Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG – dein wichtigstes Werkzeug
Du hast bereits ein starkes Mitbestimmungsrecht bei Fragen der Entlohnung: § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gibt dir das Recht, bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen mitzubestimmen.
‼️Die Entgelttransparenzrichtlinie erweitert dieses Mitbestimmungsrecht nicht unmittelbar, erhöht aber seine praktische Bedeutung erheblich. Arbeitgeber werden künftig stärker verpflichtet sein, transparente und diskriminierungsfreie Entgeltstrukturen nachzuweisen. Soweit Fragen der betrieblichen Lohngestaltung betroffen sind, ist der Betriebsrat daher zwingend zu beteiligen.
👉 Nutze das! Geh aktiv auf deinen Arbeitgeber zu und bring das Thema Entgelttransparenz auf die Agenda. Frag nach den bestehenden Entgeltstrukturen, fordere Transparenz und arbeite an nachvollziehbaren Kriterien für die Vergütung.
Entgelttransparenz als Chance begreifen
Die größte Herausforderung ist aktuell die noch nicht abschließend geklärte Rechtslage rund um Zuständigkeiten und konkrete Umsetzung.
Was du konkret tun kannst:
✅ Koordiniere dich mit anderen Betriebsräten. Wenn dein Unternehmen mehrere Standorte hat, tausch dich mit den Kolleginnen und Kollegen in anderen Betrieben aus. Eine abgestimmte Haltung verhindert widersprüchliche Betriebsvereinbarungen.
✅ Nutze den Gesamtbetriebsrat aktiv. Wenn das Thema Entgelttransparenz unternehmensweite Relevanz hat, lohnt es sich, die Frage der Zuständigkeit gezielt zu klären. Hol dir rechtliche Beratung, wenn nötig.
✅ Bleib am Ball bei der Umsetzung der Richtlinie. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird schrittweise in deutsches Recht umgesetzt. Verfolge diesen Prozess und informiere dich, welche neuen Rechte und Pflichten sich daraus für dich ergeben.
✅ Fordere klare Kriterien. Entgelttransparenz funktioniert nur, wenn die Kriterien für die Vergütung objektiv und nachvollziehbar sind. Bestehe darauf, dass der Arbeitgeber diese Kriterien offenlegt und gemeinsam mit dir entwickelt.
✅ Setze auf strukturierte Prozesse – ggf. auch mit digitaler Unterstützung
Es ist leicht, sich von der Komplexität des Themas entmutigen zu lassen. Zuständigkeitsfragen, Rechtsprechung des BAG, EU-Richtlinien – das klingt nach viel trockenem Stoff. Aber vergiss nicht, worum es im Kern geht: darum, dass Menschen fair und gleich bezahlt werden für gleiche Arbeit.
Das ist ein Ziel, für das es sich lohnt zu kämpfen. Entgelttransparenz ist nicht nur ein bürokratisches Thema – es ist ein Gerechtigkeitsthema. Und du als Betriebsrat bist in einer einzigartigen Position, diesen Wandel in deinem Betrieb aktiv voranzutreiben.
⚖️ Die rechtlichen Rahmenbedingungen sind noch nicht perfekt. Die Zuständigkeitsfragen sind ungeklärt. Aber die Richtung stimmt. Nutze die Mitbestimmungsrechte, die du hast, und gestalte aktiv mit – damit Entgelttransparenz nicht nur auf dem Papier bleibt, sondern im Alltag deines Betriebs wirklich ankommt.
Fazit: Jetzt ist der richtige Moment
- Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verändert die Spielregeln – und das ist eine gute Nachricht für alle, die faire Bezahlung wollen.
- Als Betriebsrat bist du mittendrin. Informiere dich, vernetze dich und bring das Thema aktiv in die betriebliche Praxis ein.
- 💪 Die Herausforderungen sind real – aber die Chancen sind es auch. Entgelttransparenz ist dein Thema. Pack es an.
Mehr Zeit für Mitbestimmung
Neben rechtlichem Know-how spielt auch die Organisation eine entscheidende Rolle. Wer hier effizient arbeitet – etwa mit Unterstützung durch Tools wie BRbase – schafft sich Freiräume für die eigentliche Mitbestimmung.
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